Oke ehhhhmmmmm HUAH lega banget banget gue udah umur 19 ! yap I'm 19 y.o tgl 13feb. banyak yg tidak percaya gue sekarang 19 taun mulai dari sodara temen mama sama bapak gue dan gue pun juga rada gak percaya ! hahaha
Gue sedikit mau sharing aja tentang hari dimana gue berulang tahun sedikit romantis dan agak mendramatisir sebenarnya ahahaha :-p tapi tak apalah yah,,
begini ceritanyaa :
sekitar pukul 00.00 who that's chick who that's chick~bunyi phone gue nih ! hahhaha mata masih sepet hidung mampet harus angkat tlp oke perlahan mata gue melihat "wahyu call" ehhhhhm terdiam selama 5 detik berfikir sempit dulu okey gue putuskeun utk angkat "hallo ehhhhmm kenapa yu?" gue masih serak serak banjir suaranyaa. "HAPPY BIRTHDAAAAAAAAAAAAAAAY BLAAAST RIAS NUR SYABANIATI YG KE 19!!!SEMOGAAA PANJANG UMUR PANJANG REJEKI sbfhbfuebfskbskbv yaaaaaayaa semoga tambah gfsgfgwfssscwcgwiic" wahyu memberikan untaian doa yg baik dan panjaaaang sekali untuk gue *maaf yah gak bisa gue sebutin doanya 'private' hehehe :p* dan gue pun menjawab "Hah???!today is ma birthday yu?wow masa siiih aaaaaaaargh Ima 19 y.o buddy noooooooo :((! *tarik nafas* thank u buddy best wishes juga yaaaaaaah u so kinda wahyu thank u sooooo oh iya kado mana kado ??gue gak ada rencana kemana pun loh buddy karna I don't hve money apakah saya boleh melanjutkan tidur?buddy im so sleepy mengertilah" tutur kata gue panjang sekali intinya sih TERIMAKASIH wahyuuuuuuuuuu :*
"iya tidur yaaa intinya happy birthday buddy :* maaf besok gue gak tau nemuin lo apa gak banyak urusan dikampus' jawabanya si wahyu menggantungkan hati gue ditengah malam ! aaaaaaaaaaaaaaaaaaaah bikin pusing diagakada waktu di 19 y.o gue?! emang akhir akhir ini dia lagi zupeeer sibuk ngurusin organisasi kampusnya. hffffffffffffffffft pakasakan tidur laaah!
dreererererereeererererererererererereret "PING PING PING" bangun kan tuh gara gara PIIIIIIIIIIIIIIIING !rrrrrrrgh :@ ambil hp dan 12 chat WOW 5 message ! kaget sedih senang bahagia senyam senyum :)) OH THANKS GOD I LOVE THIS TODAY :')) chat pertama dari dine untaian doa dia berikan kepadaku thanks dineee lalu gue buka satu persatu aaaaaaaa air mata ngembang :'s apalagi pas liat ini >>
semua RU RIAS bday aaaaa buat gue nangis kejeeeeer :'( gratefull friends love yaaaa :* million kiss hug and best wishes for u guys !
dari segitu banyak teman yg bedoa hanya doa si kucrit irma yg bilang SEMOGA IP KITA BAGUS YA YAAAAS ahahahahahahaahaha makaciii irma doaaanyah
lagi nangis sambil mesem mesem si mamah sama bapak masuk kamar dan dua kecupan hangat mendarat dipipi gue! :* selamat ulang tahun ya mbaa tambah senang lah gue ada satu kutipan dari bapak "uangnya udahkan awal bulan??" iyaileeeeeeeeeeeeeeeeeeh pait bener yaas yass ahahahahahah :D takapalah uang ga berarti dibandingkan doa dari kedua org yg sangat penting dihidup gue!
dari fb twitter banyak sekali yg me,beri doa harapan dan macam2 makasiiiiih ya yg kenal dan tak kenal hehehe
semakin siang ko makin sepi yah??gak ada yg dateng entah mengapa harigue sepi bangeeeeeeet udah lah gue rada GALAU ahahha udah jam 12 siang yaaah nasib deh masuk kamar dengerin musik sejam dua jam gak berasa pas jam 3 sore rrrrrrrrgh sedih gue!!!!!!!!!!!!!kemana nih temen deket gue mana nih org yg gue sayang gak ada!
tiba tiba suara kendaraan mendarat depan rumah buru2 keluar dan yaaap wahyu "Hppy birthday" dgn tangan kanan membawa kue yg amat maniiiiiis untuk dilihat ooooooooooo yaAllah kau menjawab doaku O:) waaaaa sedih seneng bahagia bangga campur aduk kaya gado gado it's romantics he gifts me
berhubung saya berulang tahundi 13 feb menjelang 14 yg katanya hari valens day maaf yah saya tidak merayakan hal itu !hehehehehehee .......beginilah cerita ulang tahun saya rada biasa tapi rasa syukur saya yg tak bisa diungkapkan dgn kata kata makasih SEMUAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA :))
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi(disebutjugapersonil, tenagakerja, pekerjaataukaryawan).
•Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalamme wujudkan eksistensinya. •Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut :
•Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Dunia kerja menuntut sumber daya manusia yang mempunyai kecakapan dalam setiap bidang yang digelutinya. SDM yang berkualitas pun diperlukan untuk meningkatkan daya saing bangsa dengan negara-negara lain terutama dalam era globalisasi seperti sekarang. Saat ini kualitas SDM Indonesia semakin terpuruk. Keterpurukan ini dapat dilihat dari masih tingginya tingkat pengangguran di Indonesia baik yang terdidik maupun tidak. Hal ini tentunya sangat mengecewakan, apalagi melihat bahwa masih sedikit sekali orang Indonesia yang menduduki posisi puncak maupun penting di perusahaan-perusahaan asing di Indonesiaa.
Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, sebagaian besar kalangan menilai Indonesia belum siap menghadapi segala ke-kompleks-an yang terjadi di zaman yang modern ini, Pada bulan maret 2009, Badan Pusat Statistic (BPS) mencatat jumlah pengangguran terdidik mencapai 960.000 orang. Dari jumlah tersebut sebanyak 598.000 merupakan lulusan S-1, sedangkan 362.000 lainnya lulusan program diploma. Setiap tahun, rata-rata 20 persen lulusan perguruan tinggi menjadi pengangguran.
Bila kondisi demikian dipertahankan, maka dalam jangka panjang dapat dipastikan bahwa cita-cita untuk meningkatkan taraf hidup bangsa hanya akan menjadi sekedar mimpi belaka dan masa depan bansa Indonesia akan semakin terpuruk. Apalagi jika melihat negara-negara tetangga yang semakin maju dan berkembang. Hel tersebut tentunya menjadi momok yang besar bagi bangsa Indonesia.
Oleh karena itu perlu diciptakan usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Dalam dunia kerja, kualitas seeorang dapat dilihat dari seberapa besar orang tersebut menguasai hard skill dan soft skills. Namun belum banyak yang mengetahui bahwa soft skills lebih diutamakan dan diperlukan. Oleh karena itu perlu adanya kesadaran akan hal tersebut. Selain itu juga dibutuhkan usaha agar mampu mengembangkan potensi diri sehingga meningkatkan kualitas dan kecakapan SDM Indonesia dalam dunia kerja.
Masa depan karir juga ditentukan oleh keterampilan yang dimiliki dan dapat kita “jual” pada perusahaan. Berikut ini adalah 7 keterampilan yang paling dicari saat ini, yang telah di rangkum dari berbagai sumber.
1. Keterampilan bahasa asing
penguasaan bahasa asing sudah menjadi syarat mutlak di semua perusahaan ketika mereka membuka lowongan pekerjaan. Karena itu, mereka yang menguasai bahasa asing seperti Inggris, Jepang, China, Jerman dan Perancis,Bidaang kerja spesifik yang masuk kategori ini misalnya penterjemah, diplomat dll.
2. Keterampilan teknis tentang mesin Saat ini, teknologi adalah mutlak diperlukan di semua bidang usaha. Bagian instalasi yang memperbaiki sebagian besar jaringan listrik suatu gedung, peralatan elektronik maupun merakit komputer. Insinyur, bagian telekomunikasi, ahli otomotif, ahli transportasi adalah sebagian diantara bidang kerja yang masuk dalam kategori ini.
3. Keterampilan dalam mengelola sumber daya manusia Umumnya, perusahaan yang mempunyai pegawai lebih dari satu orang, tentu mempunyai masalah yang berhubungan erat dengan bagaimana melakukan interaksi timbal balik di perusahaan itu. Sehingga sudah pasti, sukses sebuah perusahaan sangat bergantung pada bagaimana para pegawai di semua lini perusahaan itu dapat saling bekerja sama.
4. Keterampilan di bidang pemrograman komputer Perusahaan masa kini telah sangat bergantung pada sistem komputerisasi yang canggih. Itulah sebabnya, mereka membutuhkan orang-orang yang mengerti secara detil seluk beluk program komputer.
5. Keterampilan manajemen keuangan Seperti juga dalam keluarga, perusahaan juga membutuhkan perencanaan keuangan yang sistematis untuk kelangsungan hidup jangka panjangnya. Banyak perusahaan seringkali mendatangkan konsultan manajemen, investasi dan perencanaan keuangan yang ideal bagi masa depan perusahaan mereka.
6. Keterampilan ilmu kimia dan matematika Banyak sekali kemajuan besar di dunia ini tercipta dari beragam penemuan di bidang kimia dan obat-obatan. Oleh karena itu, kebutuhan pasar kerja terhadap sumber daya manusia di bidang kimia, fisika, biologi ini akan selalu tinggi dan tidak akan pernah surut.
7. Keterampilan memecahkan masalah Berbagai tugas yang kita hadapi setiap harinya, baik secara personal dan juga dari segi bisnis merupakan hal yang kompleks yang kerap terjadi.
Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:
1. pemimpin sebagai subjek, dan. 2. yang dipimpin sebagai objek.
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur,menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyaitanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilanaktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidakmudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalammenjalankan ke-pemimpinannya.
Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :
1. Teori Keturunan Inti daripada teori ini, ialah :
a. Leaders are born not made. b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan. c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.
2. Teori Kejiwaan.
a. Leaders are made and not born. b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan. c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social. b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman. c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social. d. Teori yang mendekati kebenaran.
Tipe-tipe kepemimpinan menjadi 6, yaitu :
1.Tipe kepemimpinan pribadi (personal leadership). Dalam system kepemimpinan ini,segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjukitu dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yangbersangkutan.
2.Tipe kepemimpinan non pribadi (non personal leadership). Segala sesuatukebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadibaik rencana atau perintah juga pengawasan.
3.Tipe kepemimpinan otoriter (autoritotian leadership). Pemimpin otoriter biasanyabekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
4.Tipe kepemimpinan demokratis (democratis leadership). Pemimpin yang demokratismenganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengankelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama.Agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalamsegala kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiapanggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.
Tipe kepemimpinan paternalistis (paternalistis leadership). Kepemimpinan inidicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpindan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arahseperti halnya seorang bapak kepada anaknya.
6.Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenious leadership). Biasanya timbul darikelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih denganadanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yangbersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan diantara yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikurberkecimpung
Biografi pemimpin/pengusaha yg sukses dalam bernagai bidang yaitu : BOB SADINO
Profil dan Biodata Bob Sadino
Nama : Bob Sadino Lahir : Tanjungkarang, Lampung, 9 Maret 1933 Agama : Islam
Pendidikan : -SD, Yogyakarta (1947) -SMP, Jakarta (1950) -SMA, Jakarta (1953)
Karir : -Karyawan Unilever (1954-1955) -Karyawan Djakarta Lloyd, Amsterdam dan Hamburg (1950-1967) -Pemilik Tunggal Kem Chicks (supermarket) (1969-sekarang) -Dirut PT Boga Catur Rata -PT Kem Foods (pabrik sosis dan ham) -PT Kem Farms (kebun sayur)
Alamat Rumah: Jalan Al Ibadah II/12, Kemang, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan Telp: 793981
Alamat Kantor : Kem Chicks Jalan Bangka Raya 86, Jakarta Selatan Telp: 793618
Bob Sadino(Lampung, 9 Maret 1933), atau akrab dipanggil om Bob, adalah seorang pengusaha asal Indonesia yang berbisnis di bidang pangan dan peternakan. Ia adalah pemilik dari jaringan usaha Kemfood dan Kemchick. Dalam banyak kesempatan, ia sering terlihat menggunakan kemeja lengan pendek dan celana pendek yang menjadi ciri khasnya. Bob Sadino lahir dari sebuah keluarga yang hidup berkecukupan. Ia adalah anak bungsu dari lima bersaudara. Sewaktu orang tuanya meninggal, Bob yang ketika itu berumur 19 tahun mewarisi seluruh harta kekayaan keluarganya karena saudara kandungnya yang lain sudah dianggap hidup mapan.
Bob kemudian menghabiskan sebagian hartanya untuk berkeliling dunia. Dalam perjalanannya itu, ia singgah di Belanda dan menetap selama kurang lebih 9 tahun. Di sana, ia bekerja di Djakarta Lylod di kota Amsterdam dan juga di Hamburg, Jerman. Ketika tinggal di Belanda itu, Bob bertemu dengan pasangan hidupnya, Soelami Soejoed.
Pada tahun 1967, Bob dan keluarga kembali ke Indonesia. Ia membawa serta 2 Mercedes miliknya, buatan tahun 1960-an. Salah satunya ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan sementara yang lain tetap ia simpan. Setelah beberapa lama tinggal dan hidup di Indonesia, Bob memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya karena ia memiliki tekad untuk bekerja secara mandiri.
Pekerjaan pertama yang dilakoninya setelah keluar dari perusahaan adalah menyewakan mobil Mercedes yang ia miliki, ia sendiri yang menjadi sopirnya. Namun sayang, suatu ketika ia mendapatkan kecelakaan yang mengakibatkan mobilnya rusak parah. Karena tak punya uang untuk memperbaikinya, Bob beralih pekerjaan menjadi tukang batu. Gajinya ketika itu hanya Rp.100. Ia pun sempat mengalami depresi akibat tekanan hidup yang dialaminya.
Suatu hari, temannya menyarankan Bob memelihara ayam untuk melawan depresi yang dialaminya. Bob tertarik. Ketika beternak ayam itulah muncul inspirasi berwirausaha. Bob memperhatikan kehidupan ayam-ayam ternaknya. Ia mendapat ilham, ayam saja bisa berjuang untuk hidup, tentu manusia pun juga bisa.
Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan. Setelah jatuh bangun, Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman, mestinya dimulai dari ilmu, kemudian praktik, lalu menjadi trampil dan profesional. Menurut Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu, berpikir dan bertindak serba canggih, arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain.
Sedangkan Bob selalu luwes terhadap pelanggan, mau mendengarkan saran dan keluhan pelanggan. Dengan sikap seperti itu Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan menciptakan kepuasan diri sendiri. Karena itu ia selalu berusaha melayani pelanggan sebaik-baiknya.
Bob menempatkan perusahaannya seperti sebuah keluarga. Semua anggota keluarga Kem Chicks harus saling menghargai, tidak ada yang utama, semuanya punya fungsi dan kekuatan. Anak Guru
Kembali ke tanah air tahun 1967, setelah bertahun-tahun di Eropa dengan pekerjaan terakhir sebagai karyawan Djakarta Lloyd di Amsterdam dan Hamburg, Bob, anak bungsu dari lima bersaudara, hanya punya satu tekad, bekerja mandiri. Ayahnya, Sadino, pria Solo yang jadi guru kepala di SMP dan SMA Tanjungkarang, meninggal dunia ketika Bob berusia 19.
Modal yang ia bawa dari Eropa, dua sedan Mercedes buatan tahun 1960-an. Satu ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan. Ketika itu, kawasan Kemang sepi, masih terhampar sawah dan kebun. Sedangkan mobil satunya lagi ditaksikan, Bob sendiri sopirnya.
Suatu kali, mobil itu disewakan. Ternyata, bukan uang yang kembali, tetapi berita kecelakaan yang menghancurkan mobilnya. ”Hati saya ikut hancur,” kata Bob. Kehilangan sumber penghasilan, Bob lantas bekerja jadi kuli bangunan. Padahal, kalau ia mau, istrinya, Soelami Soejoed, yang berpengalaman sebagai sekretaris di luar negeri, bisa menyelamatkan keadaan. Tetapi, Bob bersikeras, ”Sayalah kepala keluarga. Saya yang harus mencari nafkah.”
Untuk menenangkan pikiran, Bob menerima pemberian 50 ekor ayam ras dari kenalannya, Sri Mulyono Herlambang. Dari sini Bob menanjak: Ia berhasil menjadi pemilik tunggal Kem Chicks dan pengusaha perladangan sayur sistem hidroponik. Lalu ada Kem Food, pabrik pengolahan daging di Pulogadung, dan sebuah ”warung” shaslik di Blok M, Kebayoran Baru, Jakarta. Catatan awal 1985 menunjukkan, rata-rata per bulan perusahaan Bob menjual 40 sampai 50 ton daging segar, 60 sampai 70 ton daging olahan, dan 100 ton sayuran segar.
”Saya hidup dari fantasi,” kata Bob menggambarkan keberhasilan usahanya. Ayah dua anak ini lalu memberi contoh satu hasil fantasinya, bisa menjual kangkung Rp 1.000 per kilogram. ”Di mana pun tidak ada orang jual kangkung dengan harga segitu,” kata Bob.
Om Bob, panggilan akrab bagi anak buahnya, tidak mau bergerak di luar bisnis makanan. Baginya, bidang yang ditekuninya sekarang tidak ada habis-habisnya.
Sebutan “manajemen sesuai objektif” pertama dipopulerkan
oleh Peter Drucker dalam bukunya tahun 1954 yang berjudul ‘The Practice of
Management’. MBO sulit didefinisikan, namun secara umum esensi sistem MBO,
terletak pada penetapan tujuan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan
yang bekerja bersama, penentuan bidang utama setiap individu yang hasilnya
dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil (sasaran) yang dapat diukur
dan diharapkan, dan ukuran penggunaan ukuran-ukuran tersebut sebagai satuan
pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta penilaian masing penilaian sumbangan
masing-masing anggota.
Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan proses
partisipatif, secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap
tingkatan organisasi. Management by objective (MBO) atau manajemen by objective
atau manajemen sesuai objektif adalah suatu proses persetujuan terhadap
objektif di dalam satu organisasi sehingga manajemen dan karyawan menyetujui
objektif ini dan memahami apa posisi mereka di dalam organisasi tersebut
Management by objective (MBO) atau juga disebut (diterjemahkan)
Manajemen Berdasarkan Sasaran, yaitu suatu cara untuk melibatkan para karyawan
di dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka.
(Sondang P. Siahaan: 2004: 362).
Menurut Nanang Fattah (2009: 33) menjelaskan bahwa
Management by objective (MBO) merupakan teknik manajeman yang membantu
memperjelas dan menjabarkan tahapan tujuan organisasi. Lebih lanjut Nanang
Fattah menjelaskan bahwa dengan Management by objective (MBO) dilakukan proses
penentuan tujuan bersama antara atasan dan bawahan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
Management by objective (MBO) adalah suatu cara di dalam mencapai sasaran hasil
maupun dalam merencanakan program melibatkan semua pihak (stakeholders) pada
lembaga yang bersangkutan
Kekuatan dan Kelemaham Manajeman By Objective
Kekuatan MBO antara lain adalah: 1) MBO melakukan integrasi
fungsi perencanaan dan pengawasan ke dalam suatu sistem yang rasional dalam
manajemen, 2) MBO mendorong organisasi untuk menentukan tujuan dari tingkatan atas
hingga tingkatan bawah dari manajemen, 3) MBO memfokuskan pada hasil akhir dari
pada niat yang baik maupun faktor personal. 4) MBO mendorong adanya manajemen
diri dan komitmen dari setiap orang melalui partisipasi pada setiap tingkatan
manajemen dalam penentuan tujuan.
Hasil survei terhadap manajer, Tosy & Carroll
menyatakan kekuatan Manajeman By Objective adalah:
1). Memungkinkan para
individu mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
2). Membantu dalam
perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran.
3).
Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.
4). Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada
tujuan organisasi.
5). Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui
pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu. Ini memungkinkan para bawahan
mengetahui kualitas pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan tujuan
organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kekuatan dari Manajeman By Objective adalah:
a. MBO melakukan integrasi fungsi perencanaan dan pengawasan
ke dalam suatu sistem yang rasional dalam manajemen.
b. MBO mendorong organisasi untuk menentukan tujuan dari
tingkatan atas hingga tingkatan bawah dari manajemen.
c. MBO memfokuskan pada hasil akhir.
d. MBO mendorong adanya manajemen diri dan komitmen dari
setiap orang melalui partisipasi pada setiap tingkatan manajemen dalam
penentuan tujuan.
e. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.
f. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada
tugas masing-masing dan tujuan organisasi.
g. Pengawasan lebih efektif berkembang.
Adapun kelamahan dari Manajeman By Objective adalah pertama,
negosiasi dan pembuatan keputusan dalam pendekatan MBO membutuhkan banyak
waktu, sehingga kurang cocok bila diterapkan pada lingkungan bisnis yang sangat
dinamis. Kedua, adanya kecenderungan karyawan untuk bekerja memenuhi sasarannya
tanpa mempedulikan rekan sekerjanya, sehingga kerjasama tim berkurang. Ada juga
yang bilang MBO hanyalah sekedar formalitas belaka, pada akhirnya yang
menentukan sasaran hanyalah manajemen puncak sendiri.
Sedangkan menurut hasil survei terhadap manajer, Tosy
& Carroll menyatakan kelemahan Manajeman By Objective ada dua kategori
kelemahan-kelemahan khas untuk organisasi yang mempunyai program MBO formal:
1). Kelemahan-kelemahan yang melekat (inherent) pada proses MBO. Ini mencakup
konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk
menggunakan teknik-teknik MBO serta meningkatkan banyaknya kertas kerja. 2).
Kelemahan-kelemahan dalam pengembangan dan implementasi MBO oleh berbagai
fungsi.
Menurut Nanang Fattah (2009: 35) ada empat kelemahan
Manajeman By Objective yaitu:
a. Tidak mudah menanamkan pemahaman tentang konsep-konsep
dan pemberian motivasi kepada bawahan untuk mempelajari penggunaan teknik
Manajeman By Objective secara tepat.
b. Tidak mudah menentukan tujuan dengan memberikan
kesempatan kepada para anggota untuk berpartisipasi.
c. Tidak mudah menilai prestasi kerja, karena tidak setiap
prestasi dapat diukur secara kuantitas.
d. Perubahan yang diinginkan Manajeman By Objective dalam
perilaku manajer kemungkinan akan menimbulkan maslah dalam proses MBO titik
berat akan bergeser dari menilai menjadi membantu bawahan.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kelemahan Manajeman By Objective adalah:
1. Tidak mudah
menanamkan tentang konsep-konsep dan pemberian motivasi kepada bawahan untuk
mempelajari penggunaan teknik MBO secara tepat
2. Tidak mudah
menentukan tujuan dengan memberikan kesempatan kepada para anggota untuk
berpartisipasi
3. Tidak mudah
menilai prestasi kerja, karena tidak setiap prestasi dapat diukur secara
dikuantitas
4. Pembuatan
keputusan membutuhkan waktu yang lama
5. Kecenderungan karyawan
bekerja memenuhi sasaran tanpa memperdulikan rekan kerja
6. Kecenderungan
karyawan bekerja memenuhi sasaran tanpa memperdulikan rekan kerja
DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN MANAJEMEN Manajemen membutuhkan
informasi sebagai dasar pengambilan keputusan mereka. Tiap-tiap kegiatan dan
keputusan manajemen yg berbeda membutuhkan informasi yang berbeda. Oleh kana
itu untuk dapat menyediakan informasi yg relevan dan berguna bagi manajemen,
maka pengembang system informasi harus memahami terlebih dahulu kegiatan yang
dilakukan oleh manajemen dan tipe keputusannya. Kegiatan manajemen dihubungkan
dengan tingkatannya didalam organisasi dibagi menjadi 3 bagian : yaitu 1)
Perencanaan strategic , 2) Penetapan tujuan , 3) Penentuan strategi.
TIPE KEPUTUSAN MANAJEMEN Pengambilan keputusan ( Decision
making) : adalah tindakan manajemen dalam pemilihan alternative untuk mencapai
sasaran. Keputusan dibagi dalam 3 tipe :
1. Keputusan terprogram/keputusan terstruktur.keputusan yg
berulang dan rutin, sehingga dapat diprogram. Keputusan terstruktur terjadi dan
dilakukan terutama pada manjemen tingkat bawah. Contoh: keputusan pemesanan
barang, keputusan penagihan piutang,dll.
2. Keputusan setengah terprogram / setengah terstruktur keputusan yg sebagian dpt diprogram, sebagian
berulang-ulang dan rutin dan sebagian tdk terstruktur. Keputusan ini seringnya
bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan2 serta analisis yg terperinci. Contoh:
Keputusan membeli sistem komputer yg lebih canggih, keputusan alokasi dana
promosi.
3.Keputusan tidak terprogram/ tidak terstruktur keputusan yg
tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu terjadi. Keputusan ini terjadi di
manajemen tingkat atas. Informasi untuk pengambilan keputusan tdk terstruktur
tdk mudah untuk didapatkan dan tdk mudah tersedia dan biasanya berasal dari
lingkungan luar.
Pengalaman manajer merupakan hal yg sangat penting didalam
pengambilan keputusan tdk terstruktur. Keputusan untuk bergabung dengan
perusahaan lain adalah contoh keputusan tdk terstruktur yg jarang terjadi.
TIPE INFORMASI Sistem informasi sekarang peranannya tdk
hanya sebagai pengumpul data dan mengolahnya menjadi informasi berupa laporan
keuangan saja, tetapi mempunyai peranan yg lebih penting di dalam menyediakan
informasi bagi manajemen untuk fungsi perencanaan, alokasi sumber daya,
pengukuran dan pengendalian. Laporan2 dari sistem informasi memberikan
informasi kepada manajemen mengenai permasalahan yg terjadi didalam organisasi
untuk menjadi bukti yg berguna didalam menentukan tindakan yg diambil.
KARAKTERISTIK INFORMASI Untuk mendukung keputusan yang akan
dilakukan oleh manajemen, maka manajemen membutuhkan informasi yg berguna.
Untuk tiap tingkatan manajemen dengan kegiatan yg berbeda-beda, dibutuhkan
informasi yg berbeda-beda pula, karakteristik informasi ini antara lain :
Kepadatan Informasi : untuk manajemen tingkat bawah, karakteristik informasinya
adalah terperinci(detail) dan kurang padat, karena terutama digunakan untuk
pengendalian operasi. Sedang untuk manajemen yg lebih tinggi tingkatannya,
mempunyai karakteristik informasi yg semakin tersaring(terfilter), lebih
ringkas dan padat. Luas Informasi : manjemen bawah karakteristik Adalah terfokus pada suatu masalah tertentu,
krn digunakan oleh manajer bawah yg mempunyai tugas yg khusus. Untuk manajer
tingkat tinggi, karakteristik inf yg semakin luas, karena manajemen atas
berhubungan dengan masalah yg luas.
PERAN MANAJEMEN, menurut Henry Mintzberg Peran Interpersonal
: peran hubungan personal dapat terdiri dari figur kepala (figur head)
manajer mewakili organisasi untuk kegiatan diluar organisasi. pemimpin(leader) manajer mengkoordinasi, mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan-
bawahannya. penghubung (liaison) manajer menghubungkan personal2 di semua
tingkatan manajemen. Peran Informational peran dari manajer sebagai pusat
syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi yg paling mutakhir
dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh personal di
organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara
(spokesman) untuk menjawab pertanyaan2 tentang informasi yg dimilikinya. Peran
decisional yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai
orang yg menangani gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber2
dayaorganisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam
organisasi.
STRUKTUR ORGANISASI PT. BANK SYARIAH MANDIRI
Departemenisasi Fungsional
Dewan Komisaris berjumlah 3 (tiga) orang sehingga menyamai (tidak melebihi) jumlah Direksi yang terdiri atas Komisaris Utama dan 2 (dua) orang anggota Komisaris. Komisaris Independen berjumlah 2 (dua) orang (66,67%). Penggantian/pengangkatan Dewan Komisaris langsung
melalui RUPS, dikarenakan Komite Remunerasi dan Nominasi belum
terbentuk (target realisasi Triwulan II/ 2007). Satu orang Komisaris merangkap
jabatan Pejabat Eksekutif pada Bank Mandiri (pengecualian karena
penugasan dari Pemegang Saham Pengendali – Bank BUMN).Dewan Komisaris dibantu
oleh Komite Audit untuk memastikan berjalannya tata kelola perusahaan
yang baik, di mana secara keseluruhan pelaksanaan tugas dan
tanggungjawab Dewan Komisaris telah berjalan dengan baik.
Sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, Direksi
bertanggung jawab penuh atas kepengurusan perusahaan untuk menjalankan
prinsip perbankan yang sehat termasuk mengimplementasikan visi, misi,
strategi, sasaran usaha, serta rencana jangka panjang dan jangka pendek
sesuai dengan prinsip kehati-hatian.
Komposisi 3 (tiga) Direksi adalah :
a. Direktur Utama (penugasan dari Bank Mandiri)
b. Direktur Operasional dan Pendukung (penugasan dari Bank Mandiri)
c. Direktur Kepatuhan dan Manajemen Risiko (penugasan dari Bank Mandiri)
Direktur Kepatuhan
Tanggung jawab Direktur Kepatuhan telah sesuai dengan PBI yang berlaku maupun best practices perbankan.
Direktur Manajemen Resiko
Bank Syariah Mandiri (BANK MANDIRI SYARIAH ) menghadapi risiko-risiko
dalam melakukan aktifitas bisnisnya. Risiko-risiko yang dihadapi oleh
BANK MANDIRI SYARIAH meliputi risiko kredit, risiko pasar, risiko
likuiditas, risiko operasional, risiko hukum, risiko reputasi, risiko
kepatuhan, dan risiko strategik.
PENTINGNYA PELATIHAN MANAJEMEN PROYEK
Memberikan informasi tentang pentingnya proyek pelatihan manajemen untuk organisasi.
Untuk Organisasi untuk memperkuat akar atau lebih tepatnya fondasi yang adalah diletakkan pada tenaga kerja nya. Suatu organisasi
dapat berhasil hanya bila mereka mengidentifikasi potensi karyawan,
menerangi mereka untuk menyadari hal itu dan menggunakannya untuk
mencapai tujuan yang sangat yang organisasi ada.
Di
sini menjadi penting untuk menyebutkan harus ada perbudakan antara
organisasi & karyawan yang membantu dia / dia mengerti bahwa
pertumbuhan organisasi berarti / nya pertumbuhan sendiri mana oleh dia
/ ia menjadi lebih terikat secara emosional terhadap organisasi. Manajemen Proyek bifurkasio dirinya menjadi Proyek perencanaan dan pelaksanaan proyek seperti yang direncanakan. Sementara pelatihan karyawan pada Manajemen Proyek mengejan harus difokuskan pada
1. Ketersediaan sumber daya.
2. Analisis berbagai risiko dalam manipulasi Proyek & rencana lateral memecahkan sama.
3. Berdasarkan ketersediaan sumber daya kehati-hatian dalam penggunaannya.
4. Cetak biru langkah Proyek dengan proses langkah dan lain-lain review,
Harus ada kesetaraan dan skala pengukuran antara manajemen dan perencanaan. Suatu organisasi dapat merencanakan pada Pelatihan tenaga kerja melalui berbagai metode. Salah satu metode tersebut melibatkan pelatih eksternal awalnya berkembang yang pada gilirannya dapat melatih orang lain.
Keuntungannya meliputi, tabungan moneter & juga skema pelatihan
dapat diubah atau disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan Organisasi. Meskipun tampak layak, dapat dimungkinkan dalam Organisasi ditetapkan dan tidak dalam satu lahir baru. Cara lain atau alternatif untuk melatih
karyawan untuk menyewa lembaga-lembaga pelatihan yang ada hanya untuk
melatih Organisasi . Metodologi ini dapat waktu & hemat energi
dan karena mereka dapat melatih lebih dari satu Organisasi karyawan
dilemparkan terbuka untuk ide-ide baru tentang bagaimana lainnya
organisasi yang bekerja, perencanaan & sebagainya .Tapi di sini
lagi masalah muncul dalam memilih lembaga pelatihan apt yang tidak
hanya harus mampu pelatihan esstial tetapi tidak terjepit keuangan
Organisasi.
HONDA SWOT ANALISIS
Strength :
Inovasi.
Pangsa pasarkepemimpinan disegmencerdas. Ekuitas merekyang kuat. Produk yang unik. Sistem Produksiyangdisempurnakan selamabertahun-tahun. Tinggidan kuatpenelitian dan pengembanganR&D. Pasar terbaikberbagi kepemimpinanteknologi mesinrevolusioner denganbantuan yangHondaadalah mendapatkankesuksesanharidemi hari. Popularitasdisebutsebagai salah satukekuatan terbaikyang menghasilkanperbaikanbagi perusahaan
Weaknesses:
Struktur biayaHondatinggikarena dibandingkan denganprodusen mobillainnya Selaindari Nissan&Toyota,Hondamemerlukansetoranpembelianistimewa Hondalebih fokus padadepositointernasionaldibandingkan dengandeposito dalam negeri ModelCivicdianggap sebagaisalah satukelemahanutama bagiPerusahaanHonda Produk-produk Hondadisebut sebagaiofensifdalam hal gayadan desain Hargauntuk non-mewahkendaraanjauhtinggidibandingkan denganprodusen lain Sejalantruk,PerusahaanHondatidak menawarkanproduk yang kuatdan proposal
Opportunity :
Karenameningkatnya minatdari konsumenke dalam mobilbahan bakarlebih efisien danrendahpolusi,Honda bisamenggunakan kekuatanitudalam R&Dyang tinggiuntuk mengembangkanjenis mobilsesuaikebutuhan konsumen.Cina sebagaitetanggake Jepangdan memilikikeunggulaninovasi biayauntuk dimanfaatkandalam strategiglobal Munculpasar adalah salah satukesempatan terbaikuntuk perusahaan ini Berbagaimodeladayang melayanisegmenyang lebih rendah Efisiensi bahan bakarsekarang menjadiharidisebutsebagai salah satukesempatan terbaikyang dapatmenghasilkanproduktivitasterbaik untukperusahaan Aliansiadalahpeluangterbaik untukPerusahaanHonda Honda bisameningkatkan produksidenganberfokus pada penjualandan penelitian Merekadapat memperolehlebih banyak popularitasdengan melakukanpenelitian yang lebih baikdan pengembanganmencarikendaraanhanya melewatidan bahan bakarbersih untukhal-hallain sepertiasistenrobot danberjalanmembantubagi mereka dengan masalahkaki
Threats:
Salah satuancamanutama adalahperlambatanekonomi Semuaperubahan eksternaluntuk pajakmisalnya,politik sertapemerintahadalahancamanutama bagiPerusahaanHonda Ancaman lainadalahpesaingbiaya yang lebih rendah Perang hargajugamenganggapsebagai ancamanpenting bagiperusahaan ini Harga minyakbanyakberkontribusiterhadaphilangnyaperusahaanHonda Penggerakkedua adalahancaman utamabagi perusahaanHonda Produk penggantiadalahancamanutama bagiperusahaanHonda
sumber http://www.wikiswot.com/SWOT/4_User_Generated/HONDA.html
Sabtu, 01 Oktober 2011
Movie yang satu ini sangat amat dinanti nanti bagi penggemar novel karya Stephenie Meyer . Gue suka banget sama movie twilight series bikin ketagihan kalo udah baca hihi apalagi kalo ngebayangin pemainya aduuuuh :O dari mulai ceritanya yang romantis sampai bunuh bunuhan hehe ini diasinopsisnya kalo udah baca ini sinopsis pasti pengen buru buru nonton deh breaking dawn tapi gue mulai sinopnya dari yg twilight dulu ya hihi
TWILIGHT
"tentang tiga hal aku benar benar yakin:
pertama Edward seorang vampire
kedua ada sebagian dirinya yang haus akan darah ku
dan ketiga aku mencintainya dan cintakupadanya teramat dalam dan tanpa syarat.
Ketika Isabella Swan pindah ke Froks yang muram, iabertemu Edward Cullen cowok misterius sangatmempesona yang membuat perasaanya jungkir balik hehe Dengan kulit porselen ,sepasangmata keemasan , dan suara merdu memikat. Edward sungguh sesosok teramat menarik yang membuat Isabella Swan terpikat. Selama ini Edward telah berhasil menyembunyikan identitasnya yang sesungguhnya bahwa dia adalah sesosok vampire . tetapi Bella bertekad untuk menyingkap rahasia kelamnya (edward).
Hanya saja Bella sama sekali tidak menyadari bahaya yang menantinya ,ketika hubungannya dengan Edward semakin akrab .
sanggupkah Bella berpaling dan meninggalkan Edward sebelum segalanya terlambat dan tak ada jalan kembali baginya?
bikin penasaran kan tonton twilight dan baca novelnyaa ! hihi
Toeri Manajemen dan Penerapan oleh Perusahaan TOSHIBA
Toshiba adalah
perusahaan Jepang yang memproduksi dan memasarkan berbagai peralatan listrik
dan produk elektronik yang canggih, yang berkantor pusat di Tokyo, Jepang.
Toshibadibentuk pada tahun 1939, merupakan
hasilmerger dari dua perusahaan.
Tokyo Denki adalah perusahaan yang bergerak dibidang consumer goods dan
perusahaan mesin Shibaura Seisakusho. Mengambil beberapa huruf didepan dari
masing-masing perusahaan “TO” dan “SHIBa” maka lahirlah merek Toshiba. Pada
tahun 1984 perusahaan itu resmi berubah menjadi Toshiba Corporation. Grup ini
makin kuat melalui pertumbuhan internal dan melalui akuisisi perusahaan
rekayasa alat berat dan perusahaan industri primer pada 1940-an dan 1950-an.
Kemudian pada 1970-an dan seterusnya, anak perusahaan mulai didirikan, yaitu:
grup Toshiba Lighting & Teknologi (1989), Toshiba Carrier Corporation
(1999), Toshiba Elevator & Building System Corp (2001), Toshiba Solutions
Corp (2003), Toshiba Medical Systems Corp (2003) dan Toshiba Materials Co Ltd
(2003).
Toshiba adalah salah satu perusahaan diversifikasi produsen dan pemasar
produk digital, perangkat elektronik dan komponen, sistem infrastruktur sosial
dan Home appliances. Sebagai pendiri dan inovator terkemuka dalam komputasi
portabel dan produk-produk jaringan, Toshiba mulai memasarkan notebook, PC, dan
PC server untuk rumah, kantor dan pengguna mobile. Toshiba Qosmio Notebook PC
memimpin jalan dalam konvergensi komputasi dan kemampuan, menawarkan konsumen
yang lengkap solusi hiburan pribadi. Sementara itu, seri “Tipis dan Ringan”
membawa tingkat mobilitas tinggi dan daya tahan untuk notebook PC. terdapat lima unit bisnis: Digital Divisi Produk, Visual Divisi Produk, Image Divisi Sistem, Divisi Perangkat Penyimpanan, dan Telekomunikasi Divisi Sistem. Bersama sama, divisi elektronik konsumen mnyediakan produk dan solusi termasuk industri terkemuka dan laptop netbook, televisi LCD dan LED, blue-ray dan dvd player, csamcorder, pencitraan poduk untuk keamanan, pasarmedis dan manufaktur, penyimpanan produk untuk otomotif, komputer dan aplikasi elektronik untuk konsumen dan peralatan telephon untuk penggunaan bisinis di era ini.
Dan sekarang ini
Toshiba
dinilai sebagai perusahaan no 7 dunia untuk produsen terintegrasi untuk
peralatan listrik, elektronik dan sebagai pembuat chip. Toshiba Semikonduktor
termasuk 20 besar pemimpin penjualan semikonduktor di dunia.
Lingkungan Eksternal Mikro dari Perusahaan TOSHIBA
Pesaing TOSHIBA dalam Kecanggihan Teknologi saat ini
a. Banyaknya bermunculan produk elektronik terbaru dengan kecanggihan yg berbeda seperti Apple, Acer, LG, Assus, Axio,dll
b. Dan penggunaan pc tablet yang semakin marak di saat ini seperti iPad.
Strategi Pemasaran Perusahaan TOSHIBA antra lain:
a. Menggabungkan kualitas dan fleksibilitas dengan keahlian design rekayasa.
b. TOSHIBA elektronik Membawa luasnya maju generasi teknologi untuk pelangan.
c. TOSHIBA akan memunculkan produk terbaru TOSHIBA Thrive Tablet akan menjadi pesaing kuat iPad.
d. Mengubah komunikasi diabad ke-21 dengan memberikan pengguna akses dengan akses nirkable untuk layanan multimedia
e. Pelayanan TOSHIBA saat ini juga termasuk mobilitas keamanan, internet protocol, operasi jaringan dan manajemen.
Pendistribusian Nilai Ekonomi Perusahaan TOSHIBA
PEMASOK
Jumlah
distribusikan (dalam miliyaran yen) FY 2009
Jumlah
distribusikan (dalam miliyaran yen) FY 2010
Metode
Perhitungan
6,1582.2
6,264..4
Biaya
penjualan dan penjuakan umum , dan biaya administrasi
Costumer Perusahaan TOSHIBA
Costumer kami berasal dari berbagai bidang seperti : Konsumen perorangan, Perusahaan Telekomunikasi, Peruasahaan Media, Perusahaan Manufaktur,Perusahaan Lembaga Konsultasi, Universitas, Perusahaan Pertambangan, sekolah Internasional, Bank, Lembaga LSM, PBB, Ekspedisi, asuransi dan Lembaga keuangan.
Serikat Kerja Perusahaan TOSHIBA
Toshiba
telah mendirikan Standar Perilaku Toshiba Group (SOC), yang secara
jelas mendefinisikan nilai-nilai dan kode etik yang harus diperhatikan
oleh semua petugas dan karyawan. Perusahaan juga meminta semua perusahaan kelompok, di Jepang dan luar negeri, untuk mengadopsi SOC. Toshiba memprioritaskan menghormati kehidupan dan keselamatan dan kepatuhan dengan hukum dan peraturan. Program pendidikan telah dimasukkan ke dalam untuk memastikan bahwa semua karyawan benar-benar memahami dan mengamati SOC
Badan Hukum yang Melindungi Perusahaan TOSHIBA
UUD Republik Indonesia nomor 11 tahun 2008 tentang informasi dan transaksi elektronik
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan TOSHIBA
Filsafat dan Komitmen
Sebagai "warga korporasi dari planet bumi,"
mempromosikan Toshiba Group CSR yang berorientasi manajemen, menempatkan
penting pada bertindak dengan integritas dalam semua kegiatan bisnis.Prinsip-prinsip CSR berada di
jantung dari semua praktek manajemen bisnis kami. Dalam rangka untuk mempertahankan
praktek-praktek bisnis yang adil dan merata dan untuk mendapatkan kepercayaan
dari semua komunitas di mana kita melakukan bisnis, kita menempatkan prioritas
tinggi pada kepatuhan hukum, hak asasi manusia dan lingkungan.
Sosial dan Kegiatan Komunitas
"Komitmen untuk Teman, Komitmen untuk Masa Depan"
untuk menjadi bagian integral dari etos perusahaan kami.. Untuk membantu meningkatkan kualitas
hidup orang di komunitas di mana kami melakukan bisnis, Toshiba America
Companies Group mengimplementasikan berbagai inisiatif korporasi yang
bertanggung jawab.. Komitmen kami
kepada orang-orang, komunitas dan masa depan tercermin dalam kontribusi kami
untuk pendidikan, hubungan masyarakat, lingkungan, sponsorship amal, kegiatan
karyawan relawan dan filantropi.
Manajemen Lingkungan
Komitmen
Toshiba untuk melindungi lingkungan global adalah salah satu prioritas utama
perusahaan. Melalui struktur manajemen lingkungan kami, kami menilai dampak
dari kegiatan usaha kami, produk dan jasa pada lingkungan. Di Jepang, Toshiba menggunakan pendekatan
multi-fokus untuk pengelolaan lingkungan. Pertemuan rutin dengan perwakilan
manajemen lingkungan dan staf pengawas, dialog dengan stakeholder, pendidikan
dan pelatihan karyawan, dan membantu situs audit lingkungan menjamin bahwa kami
memenuhi komitmen lingkungan kita.
Pembahasan
1. Kepercayaan Customers, Vendors, dan Staff adalah modal utama kami.
2. Kami akan memberikan value terbaik untuk setiap pelanggan kami. Bukan hanya sekedar transaksi jual beli biasa. 3. Kami akan memberikan Effort dan usaha terbaik serta kecepatan untuk bisa membantu dan menyelesaikan kebutuhan anda. 4. Bagi kami, Partner adalah saling menguntungkan kedua belah pihak. 5. Tanggung jawab adalah prioritas kami.