SDM dan LEADERSHIP

Pengertian Sumber Daya Manusia
 

•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi(disebutjugapersonil, tenagakerja, pekerjaataukaryawan).
 

•Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalamme wujudkan eksistensinya. •Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut : 

•Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

•Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

•French
ManajemenPersonaliaadalahpenarikan, seleksi, pengembangan, penggunaandanpemeliharaansumberdayamanusiaolehorganisasi.

Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2124600-pengertian-sumber-daya-manusia/#ixzz1dD2eWmZp

Kualitas SDM di Indonesia

Dunia kerja menuntut sumber daya manusia yang mempunyai kecakapan dalam setiap bidang yang digelutinya. SDM yang berkualitas pun diperlukan untuk meningkatkan daya saing bangsa dengan negara-negara lain terutama dalam era globalisasi seperti sekarang. Saat ini kualitas SDM Indonesia semakin terpuruk. Keterpurukan ini dapat dilihat dari masih tingginya tingkat pengangguran di Indonesia baik yang terdidik maupun tidak. Hal ini tentunya sangat mengecewakan, apalagi melihat bahwa masih sedikit sekali orang Indonesia yang menduduki posisi puncak maupun penting di perusahaan-perusahaan asing di Indonesiaa.

Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, sebagaian besar kalangan menilai Indonesia belum siap menghadapi segala ke-kompleks-an yang terjadi di zaman yang modern ini, Pada bulan maret 2009, Badan Pusat Statistic (BPS) mencatat jumlah pengangguran terdidik mencapai 960.000 orang. Dari jumlah tersebut sebanyak 598.000 merupakan lulusan S-1, sedangkan 362.000 lainnya lulusan program diploma. Setiap tahun, rata-rata 20 persen lulusan perguruan tinggi menjadi pengangguran.

Bila kondisi demikian dipertahankan, maka dalam jangka panjang dapat dipastikan bahwa cita-cita untuk meningkatkan taraf hidup bangsa hanya akan menjadi sekedar mimpi belaka dan masa depan bansa Indonesia akan semakin terpuruk. Apalagi jika melihat negara-negara tetangga yang semakin maju dan berkembang. Hel tersebut tentunya menjadi momok yang besar bagi bangsa Indonesia.

Oleh karena itu perlu diciptakan usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Dalam dunia kerja, kualitas seeorang dapat dilihat dari seberapa besar orang tersebut menguasai hard skill dan soft skills. Namun belum banyak yang mengetahui bahwa soft skills lebih diutamakan dan diperlukan. Oleh karena itu perlu adanya kesadaran akan hal tersebut. Selain itu juga dibutuhkan usaha agar mampu mengembangkan potensi diri sehingga meningkatkan kualitas dan kecakapan SDM Indonesia dalam dunia kerja.

sumber 

http://erna22210415.blogspot.com/2011/03/kualitas-sdm-di-indonesia.html

Keterampilan (SDM) yang dibutuhkan Perusahaan

Masa depan karir juga ditentukan oleh keterampilan yang dimiliki dan dapat kita “jual” pada perusahaan. Berikut ini adalah 7 keterampilan yang paling dicari saat ini, yang telah di rangkum dari berbagai sumber.

1. Keterampilan bahasa asing

penguasaan bahasa asing sudah menjadi syarat mutlak di semua perusahaan ketika mereka membuka lowongan pekerjaan. Karena itu, mereka yang menguasai bahasa asing seperti Inggris, Jepang, China, Jerman dan Perancis,Bidaang kerja spesifik yang masuk kategori ini misalnya penterjemah, diplomat dll.

2. Keterampilan teknis tentang mesin
Saat ini, teknologi adalah mutlak diperlukan di semua bidang usaha. Bagian instalasi yang memperbaiki sebagian besar jaringan listrik suatu gedung, peralatan elektronik maupun merakit komputer. Insinyur, bagian telekomunikasi, ahli otomotif, ahli transportasi adalah sebagian diantara bidang kerja yang masuk dalam kategori ini.

3. Keterampilan dalam mengelola sumber daya manusia
Umumnya, perusahaan yang mempunyai pegawai lebih dari satu orang, tentu mempunyai masalah yang berhubungan erat dengan bagaimana melakukan interaksi timbal balik di perusahaan itu. Sehingga sudah pasti, sukses sebuah perusahaan sangat bergantung pada bagaimana para pegawai di semua lini perusahaan itu dapat saling bekerja sama.

4. Keterampilan di bidang pemrograman komputer
Perusahaan masa kini telah sangat bergantung pada sistem komputerisasi yang canggih. Itulah sebabnya, mereka membutuhkan orang-orang yang mengerti secara detil seluk beluk program komputer.

5. Keterampilan manajemen keuangan
Seperti juga dalam keluarga, perusahaan juga membutuhkan perencanaan keuangan yang sistematis untuk kelangsungan hidup jangka panjangnya. Banyak perusahaan seringkali mendatangkan konsultan manajemen, investasi dan perencanaan keuangan yang ideal bagi masa depan perusahaan mereka.

6. Keterampilan ilmu kimia dan matematika
Banyak sekali kemajuan besar di dunia ini tercipta dari beragam penemuan di bidang kimia dan obat-obatan. Oleh karena itu, kebutuhan pasar kerja terhadap sumber daya manusia di bidang kimia, fisika, biologi ini akan selalu tinggi dan tidak akan pernah surut.

7. Keterampilan memecahkan masalah
Berbagai tugas yang kita hadapi setiap harinya, baik secara personal dan juga dari segi bisnis merupakan hal yang kompleks yang kerap terjadi.

 
Teori Kepemimpinan 

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:

1. pemimpin sebagai subjek, dan.
2. yang dipimpin sebagai objek.

Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur,menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyaitanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilanaktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidakmudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalammenjalankan ke-pemimpinannya.

Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :

1. Teori Keturunan
Inti daripada teori ini, ialah :

a. Leaders are born not made.
b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan.
c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.

2. Teori Kejiwaan.

a. Leaders are made and not born.
b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.
c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3. Teori Ekologis

a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.
b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman.
c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.
d. Teori yang mendekati kebenaran.

Tipe-tipe kepemimpinan menjadi 6, yaitu :

1.Tipe kepemimpinan pribadi (personal leadership). Dalam system kepemimpinan ini,segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjukitu dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yangbersangkutan.

2.Tipe kepemimpinan non pribadi (non personal leadership). Segala sesuatukebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadibaik rencana atau perintah juga pengawasan.

3.Tipe kepemimpinan otoriter (autoritotian leadership). Pemimpin otoriter biasanyabekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.

4.Tipe kepemimpinan demokratis (democratis leadership). Pemimpin yang demokratismenganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengankelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama.Agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalamsegala kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiapanggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.

5. Tipe kepemimpinan paternalistis (paternalistis leadership). Kepemimpinan inidicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpindan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arahseperti halnya seorang bapak kepada anaknya.

6.Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenious leadership). Biasanya timbul darikelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih denganadanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yangbersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan diantara yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikurberkecimpung

 Biografi pemimpin/pengusaha yg sukses dalam bernagai bidang yaitu : BOB SADINO

 Profil dan Biodata Bob Sadino

Nama : Bob Sadino
Lahir :   Tanjungkarang, Lampung, 9 Maret 1933
Agama : Islam

Pendidikan :
-SD, Yogyakarta (1947)
-SMP, Jakarta (1950)
-SMA, Jakarta (1953)

Karir :
-Karyawan Unilever (1954-1955)
-Karyawan Djakarta Lloyd, Amsterdam dan Hamburg (1950-1967)
-Pemilik Tunggal Kem Chicks (supermarket) (1969-sekarang)
-Dirut PT Boga Catur Rata
-PT Kem Foods (pabrik sosis dan ham)
-PT Kem Farms (kebun sayur)

Alamat Rumah:
Jalan Al Ibadah II/12, Kemang, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan Telp: 793981

Alamat Kantor :
Kem Chicks Jalan Bangka Raya 86, Jakarta Selatan Telp: 793618

Bob Sadino(Lampung, 9 Maret 1933), atau akrab dipanggil om Bob, adalah seorang pengusaha asal Indonesia yang berbisnis di bidang pangan dan peternakan. Ia adalah pemilik dari jaringan usaha Kemfood dan Kemchick. Dalam banyak kesempatan, ia sering terlihat menggunakan kemeja lengan pendek dan celana pendek yang menjadi ciri khasnya. Bob Sadino lahir dari sebuah keluarga yang hidup berkecukupan. Ia adalah anak bungsu dari lima bersaudara. Sewaktu orang tuanya meninggal, Bob yang ketika itu berumur 19 tahun mewarisi seluruh harta kekayaan keluarganya karena saudara kandungnya yang lain sudah dianggap hidup mapan.

Bob kemudian menghabiskan sebagian hartanya untuk berkeliling dunia. Dalam perjalanannya itu, ia singgah di Belanda dan menetap selama kurang lebih 9 tahun. Di sana, ia bekerja di Djakarta Lylod di kota Amsterdam dan juga di Hamburg, Jerman. Ketika tinggal di Belanda itu, Bob bertemu dengan pasangan hidupnya, Soelami Soejoed.

Pada tahun 1967, Bob dan keluarga kembali ke Indonesia. Ia membawa serta 2 Mercedes miliknya, buatan tahun 1960-an. Salah satunya ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan sementara yang lain tetap ia simpan. Setelah beberapa lama tinggal dan hidup di Indonesia, Bob memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya karena ia memiliki tekad untuk bekerja secara mandiri.

Pekerjaan pertama yang dilakoninya setelah keluar dari perusahaan adalah menyewakan mobil Mercedes yang ia miliki, ia sendiri yang menjadi sopirnya. Namun sayang, suatu ketika ia mendapatkan kecelakaan yang mengakibatkan mobilnya rusak parah. Karena tak punya uang untuk memperbaikinya, Bob beralih pekerjaan menjadi tukang batu. Gajinya ketika itu hanya Rp.100. Ia pun sempat mengalami depresi akibat tekanan hidup yang dialaminya.

Suatu hari, temannya menyarankan Bob memelihara ayam untuk melawan depresi yang dialaminya. Bob tertarik. Ketika beternak ayam itulah muncul inspirasi berwirausaha. Bob memperhatikan kehidupan ayam-ayam ternaknya. Ia mendapat ilham, ayam saja bisa berjuang untuk hidup, tentu manusia pun juga bisa.

Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan. Setelah jatuh bangun, Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman, mestinya dimulai dari ilmu, kemudian praktik, lalu menjadi trampil dan profesional.
Menurut Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu, berpikir dan bertindak serba canggih, arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain.

Sedangkan Bob selalu luwes terhadap pelanggan, mau mendengarkan saran dan keluhan pelanggan. Dengan sikap seperti itu Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan menciptakan kepuasan diri sendiri. Karena itu ia selalu berusaha melayani pelanggan sebaik-baiknya.

Bob menempatkan perusahaannya seperti sebuah keluarga. Semua anggota keluarga Kem Chicks harus saling menghargai, tidak ada yang utama, semuanya punya fungsi dan kekuatan.
Anak Guru

Kembali ke tanah air tahun 1967, setelah bertahun-tahun di Eropa dengan pekerjaan terakhir sebagai karyawan Djakarta Lloyd di Amsterdam dan Hamburg, Bob, anak bungsu dari lima bersaudara, hanya punya satu tekad, bekerja mandiri. Ayahnya, Sadino, pria Solo yang jadi guru kepala di SMP dan SMA Tanjungkarang, meninggal dunia ketika Bob berusia 19.

Modal yang ia bawa dari Eropa, dua sedan Mercedes buatan tahun 1960-an. Satu ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan. Ketika itu, kawasan Kemang sepi, masih terhampar sawah dan kebun. Sedangkan mobil satunya lagi ditaksikan, Bob sendiri sopirnya.

Suatu kali, mobil itu disewakan. Ternyata, bukan uang yang kembali, tetapi berita kecelakaan yang menghancurkan mobilnya. ”Hati saya ikut hancur,” kata Bob. Kehilangan sumber penghasilan, Bob lantas bekerja jadi kuli bangunan. Padahal, kalau ia mau, istrinya, Soelami Soejoed, yang berpengalaman sebagai sekretaris di luar negeri, bisa menyelamatkan keadaan. Tetapi, Bob bersikeras, ”Sayalah kepala keluarga. Saya yang harus mencari nafkah.”

Untuk menenangkan pikiran, Bob menerima pemberian 50 ekor ayam ras dari kenalannya, Sri Mulyono Herlambang. Dari sini Bob menanjak: Ia berhasil menjadi pemilik tunggal Kem Chicks dan pengusaha perladangan sayur sistem hidroponik. Lalu ada Kem Food, pabrik pengolahan daging di Pulogadung, dan sebuah ”warung” shaslik di Blok M, Kebayoran Baru, Jakarta. Catatan awal 1985 menunjukkan, rata-rata per bulan perusahaan Bob menjual 40 sampai 50 ton daging segar, 60 sampai 70 ton daging olahan, dan 100 ton sayuran segar.

”Saya hidup dari fantasi,” kata Bob menggambarkan keberhasilan usahanya. Ayah dua anak ini lalu memberi contoh satu hasil fantasinya, bisa menjual kangkung Rp 1.000 per kilogram. ”Di mana pun tidak ada orang jual kangkung dengan harga segitu,” kata Bob.

Om Bob, panggilan akrab bagi anak buahnya, tidak mau bergerak di luar bisnis makanan. Baginya, bidang yang ditekuninya sekarang tidak ada habis-habisnya.

Referensi :
- http://pengusahamuda.wordpress.com/biografi/
- http://id.wikipedia.org/wiki/Bob_Sadino

PRINSIP MANAJEMEN

PLANNING

Prinsip Manajemen By Objective

Pengertian Prinsip Manajeman By Objective

Sebutan “manajemen sesuai objektif” pertama dipopulerkan oleh Peter Drucker dalam bukunya tahun 1954 yang berjudul ‘The Practice of Management’. MBO sulit didefinisikan, namun secara umum esensi sistem MBO, terletak pada penetapan tujuan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan yang bekerja bersama, penentuan bidang utama setiap individu yang hasilnya dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil (sasaran) yang dapat diukur dan diharapkan, dan ukuran penggunaan ukuran-ukuran tersebut sebagai satuan pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta penilaian masing penilaian sumbangan masing-masing anggota.

Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan proses partisipatif, secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Management by objective (MBO) atau manajemen by objective atau manajemen sesuai objektif adalah suatu proses persetujuan terhadap objektif di dalam satu organisasi sehingga manajemen dan karyawan menyetujui objektif ini dan memahami apa posisi mereka di dalam organisasi tersebut

Management by objective (MBO) atau juga disebut (diterjemahkan) Manajemen Berdasarkan Sasaran, yaitu suatu cara untuk melibatkan para karyawan di dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka. (Sondang P. Siahaan: 2004: 362).

Menurut Nanang Fattah (2009: 33) menjelaskan bahwa Management by objective (MBO) merupakan teknik manajeman yang membantu memperjelas dan menjabarkan tahapan tujuan organisasi. Lebih lanjut Nanang Fattah menjelaskan bahwa dengan Management by objective (MBO) dilakukan proses penentuan tujuan bersama antara atasan dan bawahan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Management by objective (MBO) adalah suatu cara di dalam mencapai sasaran hasil maupun dalam merencanakan program melibatkan semua pihak (stakeholders) pada lembaga yang bersangkutan

Kekuatan dan Kelemaham Manajeman By Objective

Kekuatan MBO antara lain adalah: 1) MBO melakukan integrasi fungsi perencanaan dan pengawasan ke dalam suatu sistem yang rasional dalam manajemen, 2) MBO mendorong organisasi untuk menentukan tujuan dari tingkatan atas hingga tingkatan bawah dari manajemen, 3) MBO memfokuskan pada hasil akhir dari pada niat yang baik maupun faktor personal. 4) MBO mendorong adanya manajemen diri dan komitmen dari setiap orang melalui partisipasi pada setiap tingkatan manajemen dalam penentuan tujuan.

Hasil survei terhadap manajer, Tosy & Carroll menyatakan kekuatan Manajeman By Objective adalah:

1). Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. 

2). Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran. 

3). Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.

4). Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. 

5). Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu. Ini memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan tujuan organisasi.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kekuatan dari Manajeman By Objective adalah:

a. MBO melakukan integrasi fungsi perencanaan dan pengawasan ke dalam suatu sistem yang rasional dalam manajemen.

b. MBO mendorong organisasi untuk menentukan tujuan dari tingkatan atas hingga tingkatan bawah dari manajemen.

c. MBO memfokuskan pada hasil akhir.

d. MBO mendorong adanya manajemen diri dan komitmen dari setiap orang melalui partisipasi pada setiap tingkatan manajemen dalam penentuan tujuan.

e. Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan.

f. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tugas masing-masing dan tujuan organisasi.

g. Pengawasan lebih efektif berkembang.

Adapun kelamahan dari Manajeman By Objective adalah pertama, negosiasi dan pembuatan keputusan dalam pendekatan MBO membutuhkan banyak waktu, sehingga kurang cocok bila diterapkan pada lingkungan bisnis yang sangat dinamis. Kedua, adanya kecenderungan karyawan untuk bekerja memenuhi sasarannya tanpa mempedulikan rekan sekerjanya, sehingga kerjasama tim berkurang. Ada juga yang bilang MBO hanyalah sekedar formalitas belaka, pada akhirnya yang menentukan sasaran hanyalah manajemen puncak sendiri.

Sedangkan menurut hasil survei terhadap manajer, Tosy & Carroll menyatakan kelemahan Manajeman By Objective ada dua kategori kelemahan-kelemahan khas untuk organisasi yang mempunyai program MBO formal: 1). Kelemahan-kelemahan yang melekat (inherent) pada proses MBO. Ini mencakup konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-teknik MBO serta meningkatkan banyaknya kertas kerja. 2). Kelemahan-kelemahan dalam pengembangan dan implementasi MBO oleh berbagai fungsi.

Menurut Nanang Fattah (2009: 35) ada empat kelemahan Manajeman By Objective yaitu:

a. Tidak mudah menanamkan pemahaman tentang konsep-konsep dan pemberian motivasi kepada bawahan untuk mempelajari penggunaan teknik Manajeman By    Objective secara tepat.

b. Tidak mudah menentukan tujuan dengan memberikan kesempatan kepada para anggota untuk berpartisipasi.

c. Tidak mudah menilai prestasi kerja, karena tidak setiap prestasi dapat diukur secara kuantitas.

d. Perubahan yang diinginkan Manajeman By Objective dalam perilaku manajer kemungkinan akan menimbulkan maslah dalam proses MBO titik berat akan bergeser dari menilai menjadi membantu bawahan.

Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kelemahan Manajeman By Objective adalah:

 1. Tidak mudah menanamkan tentang konsep-konsep dan pemberian motivasi kepada bawahan untuk mempelajari penggunaan teknik MBO secara tepat

2. Tidak mudah menentukan tujuan dengan memberikan kesempatan kepada para anggota untuk berpartisipasi

3. Tidak mudah menilai prestasi kerja, karena tidak setiap prestasi dapat diukur secara dikuantitas

4. Pembuatan keputusan membutuhkan waktu yang lama

5. Kecenderungan karyawan bekerja memenuhi sasaran tanpa memperdulikan rekan kerja

6. Kecenderungan karyawan bekerja memenuhi sasaran tanpa memperdulikan rekan kerja

 narasumber :

http://adhisusilokons.wordpress.com/2010/10/20/management-by-objective-mbo/

DECISION MAKING

Pembuatan Keputusan Dalam Organisasi

DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN MANAJEMEN Manajemen membutuhkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan mereka. Tiap-tiap kegiatan dan keputusan manajemen yg berbeda membutuhkan informasi yang berbeda. Oleh kana itu untuk dapat menyediakan informasi yg relevan dan berguna bagi manajemen, maka pengembang system informasi harus memahami terlebih dahulu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen dan tipe keputusannya. Kegiatan manajemen dihubungkan dengan tingkatannya didalam organisasi dibagi menjadi 3 bagian : yaitu 1) Perencanaan strategic , 2) Penetapan tujuan , 3) Penentuan strategi.

 TIPE KEPUTUSAN MANAJEMEN Pengambilan keputusan ( Decision making) : adalah tindakan manajemen dalam pemilihan alternative untuk mencapai sasaran. Keputusan dibagi dalam 3 tipe :

1. Keputusan terprogram/keputusan terstruktur.keputusan yg berulang dan rutin, sehingga dapat diprogram. Keputusan terstruktur terjadi dan dilakukan terutama pada manjemen tingkat bawah. Contoh: keputusan pemesanan barang, keputusan penagihan piutang,dll.

2. Keputusan setengah terprogram / setengah terstruktur  keputusan yg sebagian dpt diprogram, sebagian berulang-ulang dan rutin dan sebagian tdk terstruktur. Keputusan ini seringnya bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan2 serta analisis yg terperinci. Contoh: Keputusan membeli sistem komputer yg lebih canggih, keputusan alokasi dana promosi.

3.Keputusan tidak terprogram/ tidak terstruktur keputusan yg tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu terjadi. Keputusan ini terjadi di manajemen tingkat atas. Informasi untuk pengambilan keputusan tdk terstruktur tdk mudah untuk didapatkan dan tdk mudah tersedia dan biasanya berasal dari lingkungan luar.

Pengalaman manajer merupakan hal yg sangat penting didalam pengambilan keputusan tdk terstruktur. Keputusan untuk bergabung dengan perusahaan lain adalah contoh keputusan tdk terstruktur yg jarang terjadi.

 TIPE INFORMASI Sistem informasi sekarang peranannya tdk hanya sebagai pengumpul data dan mengolahnya menjadi informasi berupa laporan keuangan saja, tetapi mempunyai peranan yg lebih penting di dalam menyediakan informasi bagi manajemen untuk fungsi perencanaan, alokasi sumber daya, pengukuran dan pengendalian. Laporan2 dari sistem informasi memberikan informasi kepada manajemen mengenai permasalahan yg terjadi didalam organisasi untuk menjadi bukti yg berguna didalam menentukan tindakan yg diambil.

 KARAKTERISTIK INFORMASI Untuk mendukung keputusan yang akan dilakukan oleh manajemen, maka manajemen membutuhkan informasi yg berguna. Untuk tiap tingkatan manajemen dengan kegiatan yg berbeda-beda, dibutuhkan informasi yg berbeda-beda pula, karakteristik informasi ini antara lain : Kepadatan Informasi : untuk manajemen tingkat bawah, karakteristik informasinya adalah terperinci(detail) dan kurang padat, karena terutama digunakan untuk pengendalian operasi. Sedang untuk manajemen yg lebih tinggi tingkatannya, mempunyai karakteristik informasi yg semakin tersaring(terfilter), lebih ringkas dan padat. Luas Informasi : manjemen bawah karakteristik  Adalah terfokus pada suatu masalah tertentu, krn digunakan oleh manajer bawah yg mempunyai tugas yg khusus. Untuk manajer tingkat tinggi, karakteristik inf yg semakin luas, karena manajemen atas berhubungan dengan masalah yg luas.

 PERAN MANAJEMEN, menurut Henry Mintzberg Peran Interpersonal : peran hubungan personal dapat terdiri dari figur kepala (figur head)  manajer mewakili organisasi untuk kegiatan diluar organisasi. pemimpin(leader)  manajer mengkoordinasi, mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan- bawahannya.  penghubung (liaison)  manajer menghubungkan personal2 di semua tingkatan manajemen. Peran Informational  peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi yg paling mutakhir dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh personal di organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (spokesman) untuk menjawab pertanyaan2 tentang informasi yg dimilikinya. Peran decisional  yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai orang yg menangani gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber2 dayaorganisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam organisasi.

STRUKTUR ORGANISASI PT. BANK SYARIAH MANDIRI

Departemenisasi Fungsional

Dewan Komisaris berjumlah 3 (tiga) orang sehingga menyamai (tidak melebihi) jumlah Direksi yang terdiri atas Komisaris Utama dan 2 (dua) orang anggota Komisaris. Komisaris Independen berjumlah 2 (dua) orang (66,67%). Penggantian/pengangkatan Dewan Komisaris langsung melalui RUPS, dikarenakan Komite Remunerasi dan Nominasi belum terbentuk (target realisasi Triwulan II/ 2007). Satu orang Komisaris merangkap jabatan Pejabat Eksekutif pada Bank Mandiri (pengecualian karena penugasan dari Pemegang Saham Pengendali – Bank BUMN).Dewan Komisaris dibantu oleh Komite Audit untuk memastikan berjalannya tata kelola perusahaan yang baik, di mana secara keseluruhan pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Dewan Komisaris telah berjalan dengan baik. 

Sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, Direksi bertanggung jawab penuh atas kepengurusan perusahaan untuk menjalankan prinsip perbankan yang sehat termasuk mengimplementasikan visi, misi, strategi, sasaran usaha, serta rencana jangka panjang dan jangka pendek sesuai dengan prinsip kehati-hatian.

Komposisi 3 (tiga) Direksi adalah :
a. Direktur Utama (penugasan dari Bank Mandiri)
b. Direktur Operasional dan Pendukung (penugasan dari Bank Mandiri)
c. Direktur Kepatuhan dan Manajemen Risiko (penugasan dari Bank Mandiri)

Direktur Kepatuhan

Tanggung jawab Direktur Kepatuhan telah sesuai dengan PBI yang berlaku maupun best practices perbankan.

Direktur  Manajemen Resiko

Bank Syariah Mandiri (BANK MANDIRI SYARIAH ) menghadapi risiko-risiko dalam melakukan aktifitas bisnisnya. Risiko-risiko yang dihadapi oleh BANK MANDIRI SYARIAH meliputi risiko kredit, risiko pasar, risiko likuiditas, risiko operasional, risiko hukum, risiko reputasi, risiko kepatuhan, dan risiko strategik.

PENTINGNYA PELATIHAN MANAJEMEN PROYEK 

Memberikan informasi tentang pentingnya proyek pelatihan manajemen untuk organisasi.

Untuk Organisasi untuk memperkuat akar atau lebih tepatnya fondasi yang adalah diletakkan pada tenaga kerja nya. Suatu organisasi dapat berhasil hanya bila mereka mengidentifikasi potensi karyawan, menerangi mereka untuk menyadari hal itu dan menggunakannya untuk mencapai tujuan yang sangat yang organisasi ada.

Di sini menjadi penting untuk menyebutkan harus ada perbudakan antara organisasi & karyawan yang membantu dia / dia mengerti bahwa pertumbuhan organisasi berarti / nya pertumbuhan sendiri mana oleh dia / ia menjadi lebih terikat secara emosional terhadap organisasi.
Manajemen Proyek bifurkasio dirinya menjadi Proyek perencanaan dan pelaksanaan proyek seperti yang direncanakan. Sementara pelatihan karyawan pada Manajemen Proyek mengejan harus difokuskan pada

1.  Ketersediaan sumber daya.  

2.  Analisis berbagai risiko dalam manipulasi Proyek & rencana lateral memecahkan sama.  

3.  Berdasarkan ketersediaan sumber daya kehati-hatian dalam penggunaannya.  

4. Cetak biru langkah Proyek dengan proses langkah dan lain-lain review,

Harus ada kesetaraan dan skala pengukuran antara manajemen dan perencanaan.
Suatu organisasi dapat merencanakan pada Pelatihan tenaga kerja melalui berbagai metode. Salah satu metode tersebut melibatkan pelatih eksternal awalnya berkembang yang pada gilirannya dapat melatih orang lain. Keuntungannya meliputi, tabungan moneter & juga skema pelatihan dapat diubah atau disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan Organisasi. Meskipun tampak layak, dapat dimungkinkan dalam Organisasi ditetapkan dan tidak dalam satu lahir baru.
Cara lain atau alternatif untuk melatih karyawan untuk menyewa lembaga-lembaga pelatihan yang ada hanya untuk melatih Organisasi . Metodologi ini dapat waktu & hemat energi dan karena mereka dapat melatih lebih dari satu Organisasi karyawan dilemparkan terbuka untuk ide-ide baru tentang bagaimana lainnya organisasi yang bekerja, perencanaan & sebagainya .Tapi di sini lagi masalah muncul dalam memilih lembaga pelatihan apt yang tidak hanya harus mampu pelatihan esstial tetapi tidak terjepit keuangan Organisasi.

HONDA SWOT ANALISIS

Strength :

Inovasi. 

Pangsa pasar kepemimpinan di segmen cerdas.
Ekuitas merek yang kuat.
Produk yang unik.
Sistem Produksi yang disempurnakan selama bertahun-tahun.
Tinggi dan kuat penelitian dan pengembangan R & D.
Pasar terbaik berbagi kepemimpinan teknologi mesin revolusioner dengan bantuan yang Honda adalah mendapatkan kesuksesan hari demi hari.
Popularitas disebut sebagai salah satu kekuatan terbaik yang menghasilkan perbaikan bagi perusahaan

Weaknesses:

Struktur biaya Honda tinggi karena dibandingkan dengan produsen mobil lainnya
Selain dari Nissan & Toyota, Honda memerlukan setoran pembelian istimewa
Honda lebih fokus pada deposito internasional dibandingkan dengan deposito dalam negeri
Model Civic dianggap sebagai salah satu kelemahan utama bagi Perusahaan Honda
Produk-produk Honda disebut sebagai ofensif dalam hal gaya dan desain
Harga untuk non-mewah kendaraan jauh tinggi dibandingkan dengan produsen lain
Sejalan truk, Perusahaan Honda tidak menawarkan produk yang kuat dan proposal

Opportunity :

Karena meningkatnya minat dari konsumen ke dalam mobil bahan bakar lebih efisien dan rendah polusi, Honda bisa menggunakan kekuatan itu dalam R & D yang tinggi untuk mengembangkan jenis mobil sesuai kebutuhan konsumen.Cina sebagai tetangga ke Jepang dan memiliki keunggulan inovasi biaya untuk dimanfaatkan dalam strategi global
Muncul pasar adalah salah satu kesempatan terbaik untuk perusahaan ini
Berbagai model ada yang melayani segmen yang lebih rendah
Efisiensi bahan bakar sekarang menjadi hari disebut sebagai salah satu kesempatan terbaik yang dapat menghasilkan produktivitas terbaik untuk perusahaan
Aliansi adalah peluang terbaik untuk Perusahaan Honda
Honda bisa meningkatkan produksi dengan berfokus pada penjualan dan penelitian
Mereka dapat memperoleh lebih banyak popularitas dengan melakukan penelitian yang lebih baik dan pengembangan mencari kendaraan hanya melewati dan bahan bakar bersih untuk hal-hal lain seperti asisten robot dan berjalan membantu bagi mereka dengan masalah kaki

Threats:

Salah satu ancaman utama adalah perlambatan ekonomi
Semua perubahan eksternal untuk pajak misalnya, politik serta pemerintah adalah ancaman utama bagi Perusahaan Honda
Ancaman lain adalah pesaing biaya yang lebih rendah
Perang harga juga menganggap sebagai ancaman penting bagi perusahaan ini
Harga minyak banyak berkontribusi terhadap hilangnya perusahaan Honda
Penggerak kedua adalah ancaman utama bagi perusahaan Honda
Produk pengganti adalah ancaman utama bagi perusahaan Honda

sumber  http://www.wikiswot.com/SWOT/4_User_Generated/HONDA.html

Movie yang satu ini sangat amat dinanti nanti bagi penggemar novel karya Stephenie Meyer . Gue suka banget sama movie twilight series bikin ketagihan kalo udah baca hihi apalagi kalo ngebayangin pemainya aduuuuh :O dari mulai ceritanya yang romantis sampai bunuh bunuhan hehe ini diasinopsisnya kalo udah baca ini sinopsis pasti pengen buru buru nonton deh breaking dawn tapi gue mulai sinopnya dari yg twilight dulu ya hihi TWILIGHT "tentang tiga hal aku benar benar yakin: pertama Edward seorang vampire kedua ada sebagian dirinya yang haus akan darah ku dan ketiga aku mencintainya dan cintakupadanya teramat dalam dan tanpa syarat. Ketika Isabella Swan pindah ke Froks yang muram, iabertemu Edward Cullen cowok misterius sangatmempesona yang membuat perasaanya jungkir balik hehe Dengan kulit porselen ,sepasangmata keemasan , dan suara merdu memikat. Edward sungguh sesosok teramat menarik yang membuat Isabella Swan terpikat. Selama ini Edward telah berhasil menyembunyikan identitasnya yang sesungguhnya bahwa dia adalah sesosok vampire . tetapi Bella bertekad untuk menyingkap rahasia kelamnya (edward). Hanya saja Bella sama sekali tidak menyadari bahaya yang menantinya ,ketika hubungannya dengan Edward semakin akrab . sanggupkah Bella berpaling dan meninggalkan Edward sebelum segalanya terlambat dan tak ada jalan kembali baginya? bikin penasaran kan tonton twilight dan baca novelnyaa ! hihi

Definisi Perusahaan TOSHIBA

Toeri Manajemen dan Penerapan oleh Perusahaan TOSHIBA

Toshiba adalah perusahaan Jepang yang memproduksi dan memasarkan berbagai peralatan listrik dan produk elektronik yang canggih, yang berkantor pusat di Tokyo, Jepang.

Toshiba dibentuk pada tahun 1939, merupakan hasil merger dari dua perusahaan. Tokyo Denki adalah perusahaan yang bergerak dibidang consumer goods dan perusahaan mesin Shibaura Seisakusho. Mengambil beberapa huruf didepan dari masing-masing perusahaan “TO” dan “SHIBa” maka lahirlah merek Toshiba. Pada tahun 1984 perusahaan itu resmi berubah menjadi Toshiba Corporation. Grup ini makin kuat melalui pertumbuhan internal dan melalui akuisisi perusahaan rekayasa alat berat dan perusahaan industri primer pada 1940-an dan 1950-an. Kemudian pada 1970-an dan seterusnya, anak perusahaan mulai didirikan, yaitu: grup Toshiba Lighting & Teknologi (1989), Toshiba Carrier Corporation (1999), Toshiba Elevator & Building System Corp (2001), Toshiba Solutions Corp (2003), Toshiba Medical Systems Corp (2003) dan Toshiba Materials Co Ltd (2003).

Toshiba adalah salah satu perusahaan diversifikasi produsen dan pemasar produk digital, perangkat elektronik dan komponen, sistem infrastruktur sosial dan Home appliances. Sebagai pendiri dan inovator terkemuka dalam komputasi portabel dan produk-produk jaringan, Toshiba mulai memasarkan notebook, PC, dan PC server untuk rumah, kantor dan pengguna mobile. Toshiba Qosmio Notebook PC memimpin jalan dalam konvergensi komputasi dan kemampuan, menawarkan konsumen yang lengkap solusi hiburan pribadi. Sementara itu, seri “Tipis dan Ringan” membawa tingkat mobilitas tinggi dan daya tahan untuk notebook PC. terdapat lima unit bisnis: Digital Divisi Produk, Visual Divisi Produk, Image Divisi Sistem,  Divisi Perangkat Penyimpanan, dan Telekomunikasi Divisi Sistem. Bersama sama, divisi elektronik konsumen mnyediakan produk dan solusi termasuk industri terkemuka dan laptop netbook, televisi LCD dan LED, blue-ray dan dvd player, csamcorder,  pencitraan poduk untuk keamanan, pasarmedis dan manufaktur, penyimpanan produk untuk otomotif, komputer dan aplikasi elektronik untuk konsumen dan peralatan telephon untuk penggunaan bisinis di era ini.

Dan sekarang ini

Toshiba dinilai sebagai perusahaan no 7 dunia untuk produsen terintegrasi untuk peralatan listrik, elektronik dan sebagai pembuat chip. Toshiba Semikonduktor termasuk 20 besar pemimpin penjualan semikonduktor di dunia.

Lingkungan Eksternal Mikro dari Perusahaan TOSHIBA

• Pesaing TOSHIBA dalam Kecanggihan Teknologi saat ini

a. Banyaknya bermunculan produk elektronik terbaru dengan kecanggihan yg berbeda seperti  Apple, Acer, LG, Assus, Axio,dll

b.  Dan penggunaan pc tablet yang semakin marak di saat ini seperti iPad.

• Strategi Pemasaran Perusahaan TOSHIBA antra lain:

a. Menggabungkan kualitas dan fleksibilitas dengan keahlian design rekayasa.

b. TOSHIBA elektronik Membawa luasnya maju generasi teknologi untuk pelangan.

c. TOSHIBA akan memunculkan produk terbaru  TOSHIBA Thrive Tablet akan menjadi pesaing kuat iPad.

d. Mengubah komunikasi diabad ke-21 dengan memberikan pengguna akses dengan akses nirkable untuk  layanan multimedia

e. Pelayanan TOSHIBA saat ini juga termasuk mobilitas keamanan, internet protocol, operasi jaringan dan manajemen.

• Pendistribusian Nilai Ekonomi Perusahaan TOSHIBA

PEMASOK	Jumlah distribusikan (dalam miliyaran yen) FY 2009	Jumlah distribusikan (dalam miliyaran yen) FY 2010	Metode  Perhitungan
	6,1582.2	6,264..4	Biaya penjualan dan penjuakan umum , dan biaya administrasi

• Costumer Perusahaan TOSHIBA 

Costumer kami berasal dari berbagai bidang seperti : Konsumen perorangan, Perusahaan Telekomunikasi, Peruasahaan Media, Perusahaan Manufaktur,Perusahaan  Lembaga Konsultasi, Universitas, Perusahaan Pertambangan,
sekolah Internasional, Bank, Lembaga LSM, PBB, Ekspedisi, asuransi dan Lembaga keuangan.

• Serikat Kerja Perusahaan TOSHIBA

Toshiba telah mendirikan Standar Perilaku Toshiba Group (SOC), yang secara jelas mendefinisikan nilai-nilai dan kode etik yang harus diperhatikan oleh semua petugas dan karyawan. Perusahaan juga meminta semua perusahaan kelompok, di Jepang dan luar negeri, untuk mengadopsi SOC. Toshiba memprioritaskan menghormati kehidupan dan keselamatan dan kepatuhan dengan hukum dan peraturan. Program pendidikan telah dimasukkan ke dalam untuk memastikan bahwa semua karyawan benar-benar memahami dan mengamati SOC

• Badan Hukum yang Melindungi Perusahaan TOSHIBA 

UUD Republik Indonesia nomor 11 tahun 2008 tentang informasi dan transaksi elektronik

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan TOSHIBA

• Filsafat dan Komitmen

Sebagai "warga korporasi dari planet bumi," mempromosikan Toshiba Group CSR yang berorientasi manajemen, menempatkan penting pada bertindak dengan integritas dalam semua kegiatan bisnis.Prinsip-prinsip CSR berada di jantung dari semua praktek manajemen bisnis kami. Dalam rangka untuk mempertahankan praktek-praktek bisnis yang adil dan merata dan untuk mendapatkan kepercayaan dari semua komunitas di mana kita melakukan bisnis, kita menempatkan prioritas tinggi pada kepatuhan hukum, hak asasi manusia dan lingkungan.

• Sosial dan Kegiatan Komunitas

"Komitmen untuk Teman, Komitmen untuk Masa Depan" untuk menjadi bagian integral dari etos perusahaan kami.. Untuk membantu meningkatkan kualitas hidup orang di komunitas di mana kami melakukan bisnis, Toshiba America Companies Group mengimplementasikan berbagai inisiatif korporasi yang bertanggung jawab.. Komitmen kami kepada orang-orang, komunitas dan masa depan tercermin dalam kontribusi kami untuk pendidikan, hubungan masyarakat, lingkungan, sponsorship amal, kegiatan karyawan relawan dan filantropi.

• Manajemen Lingkungan

  Komitmen Toshiba untuk melindungi lingkungan global adalah salah satu prioritas utama perusahaan. Melalui struktur manajemen lingkungan kami, kami menilai dampak dari kegiatan usaha kami, produk dan jasa pada lingkungan. Di Jepang, Toshiba menggunakan pendekatan multi-fokus untuk pengelolaan lingkungan. Pertemuan rutin dengan perwakilan manajemen lingkungan dan staf pengawas, dialog dengan stakeholder, pendidikan dan pelatihan karyawan, dan membantu situs audit lingkungan menjamin bahwa kami memenuhi komitmen lingkungan kita. 

• Pembahasan

 1. Kepercayaan Customers, Vendors, dan Staff adalah modal utama kami.

2. Kami akan memberikan value terbaik untuk setiap pelanggan kami. Bukan hanya sekedar transaksi jual beli biasa.
3. Kami akan memberikan Effort dan usaha terbaik serta kecepatan untuk bisa membantu dan menyelesaikan kebutuhan anda.
4. Bagi kami, Partner adalah saling menguntungkan kedua belah pihak.
5. Tanggung jawab adalah prioritas kami.